Helse og omsorg- Rekruttering og stabilisering

 Som kommune, har vi ansvaret for å sørge for gode og forsvarlige helse- og sosialtjenester til alle som trenger det.

Det kan nok være spesielt utfordrende i en liten kommune.
(Inntektsystemet for kommunene- skatteinntekter og statens rammetilskudd skal fordeles.)

• Dette kan være på grunn av økonomi, tilgang til kvalifiserte søkere og det faktum at det faktisk er en høy andel eldre blant innbyggerne- (som naturlig nok legger et ekstra press på det lokale helsevesenet.)
  
• I kommunen skal vi bla sikre full legedekning, dekning på fysio- og ergoterapeut og sørge for at helseinstitusjonen har tilstrekkelig med ansatte i forhold til arbeidsoppgaver. Vi skal sikre at kommunen har psykolog og psykiatrisk sykepleier, et tilbud om barne- og ungdomspsykiatri og kompetanse innenfor ruslidelser.
  
• Det er mange oppgaver for en liten kommune, men det er også vårt ansvar.
  
• I overordnede kommunale planer, er Hasvik kommunes ansatte løftet frem som kommunens viktigste ressurs! Med en målsetting om høy kvalitet på tjenesteleveransen og ansatte som føler seg verdsatt- er dette en satsning som forplikter!
  
• Rekruttering av helsepersonell er et nasjonalt problem, og vi kjemper alle om den samme arbeidskraften. Det er for få helsearbeidere i Norge.
  
• Tilgangen på kvalifisert arbeidskraft er en utfordring i større eller mindre grad i hele landet.
• Statsforvaltere rapporterer om rekrutteringsutfordringer i kommunene av bla sykepleiere, leger til fastlegeordningen og ansatte i spesialisthelsetjenesten.
• Stor arbeidsbelastning, små fagmiljø, begrenset mulighet til utvikling og kompetanseheving, videreutdanning og spesialisering, ledelse, lønnsforhold og utstrakt bruk av deltidsstillinger er blant forklaringsfaktoren. (regjeringen.no- NOU 2023: 4 «Tid for handling- Personellet i en bærekraftig helse- og omsorgstjeneste»).
• Når det gjelder fastlegeordningen spesielt, så understrekes det at høy arbeidsbelastning gjør fastlegeyrket mindre attraktivt. Legevakten utgjør en betydelig arbeidsbelastning- særlig i de mindre kommunene. Fastleger jobber i snitt 55,6 timer i uken inkludert legevakt. I kommuner under 5000 innbyggere, jobber fastleger over 70 timer i uken inkludert legevakt.
•  Hvordan er det i vår kommune?
• Dette gapet mellom behovet i helse og omsorg og den tilgjengelige arbeidskraften gjør det viktig å ha en god rekrutterings- og stabiliseringsstrategi.
• Her er det vi som må gjøre oss attraktive for helsearbeidere gjennom tiltak for å rekruttere- men kanskje aller viktigst beholde en stabil stab.
• Når vi vet at trendene er sentralisering ved at helsepersonell ønsker seg inn til byene og til det større fagmiljøene, er det opp til kommunene å finne de gode grunnene til å jobbe nettopp hos oss. Hvorfor skal man velge å jobbe innenfor helse på Sørøya? – framfor å flytte til en større by?
• For fagutdannet helsepersonell står frierne i kø!
• For å treffe på rekrutterings- og stabiliseringsstrategien er det viktig å kjenne behovet til de potensielle arbeidstakerne, og utfordringene til de nåværende ansatte. Dersom man setter inn tiltak som ikke treffer behov, vil heller ikke strategien gi uttelling. Vi må finne ut hva som skal til for at helsepersonell både velger å jobbe hos oss og velger å bli hos oss.     
• Kan man gjøre noe med turnus, arbeidsbelastning, lønn eller vilkår? Vil det gjøre en forskjell dersom man tilbyr nedbetaling av studielån? Permisjon under studie? Rekrutterings- og stabiliseringsbonus? Lønn over tariff? 

Hva er rett for vår kommune? Hvilke tiltak er rett å sette inn hos oss?

• Forskning viser at det er økende bevis for at tiltak for å beholde helsepersonell i distriktene har effekt. Det å prioritere studenter med bakgrunn i distriktene, tilby dem utdanning i distriktene, og redusere barrierer for kompetanseheving distriktene bidrar til å beholde helsepersonell i distriktene. Russel (m.fl 2021).
• For en langsiktig stabilitet er det altså spesielt viktig å legge til rette for, og ivareta personell som kommer fra distriktene. 
  De som allerede jobber hos oss.
  
• Plikttjeneste (som bindingstid) har i mindre grad positiv effekt for å beholde kompetanse over lengere tid.
  
• Spørsmålet blir nå. Hva er status i Hasvik kommune?, hvordan jobbes det med rekruttering?, hva er våre utfordringer og styrker? Hvilke grep kan vi politikere ta for å styrke Hasvik kommune som et attraktivt sted å jobbe?
  

Vi kom med følgende bestilling til Kommunedirektør, med skriftlig leveranse i kommunestyrets møte den 22. juni 2024:

1. Det skal redegjøres for rekrutterings- og bemanningssituasjonen innenfor helse og omsorg i Hasvik kommune. Stikkord her er rekrutterings- og lønnsstrategi. Vakante stillinger, og stillinger som er utfordrende å rekruttere. Hvordan vurderer man «turn over». Hva er andelen fagutdannede/ ufaglærte i Hasvik kommune.
   
   
2. Det skal redegjøres for hvilke rekrutterings- og stabiliseringstiltak det gjøres innenfor helse og omsorg i Hasvik kommune i dag for å unngå kompetanseflukt og sørge for en stabil stab. Her er stikkord som arbeidsmiljø, bruk av deltidsstillinger, vikarer, faglig forsvarlighet, oppfølging av ansatte viktig å få med.
   
   
3. Forslag til rekrutterings- og stabiliseringstiltak som vil føre til en lavere turnover.